Pengertian Motivasi
Motivasi adalah proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Motivasi dalam manajemen, lebih menitikberatkan pada
bagaimana caranya mengarahkan daya dan
potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya Motivasi karena Motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias untuk mencapai hasil yang optimasl. Motivasi semakin penting karena
manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Tujuan Motivasi
Tujuan Motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2003;146) : mengatakan
bahwa pengertian motivasi adalah sebagai berikut :
1.
Meningkatkan Moral dan
kepuasan Kerja Karyawan
2.
Meningkatkan Produktivitas
Kerja Karyawan
3.
Mempertahankan kestabilan
karyawan perusahaan
4.
Meningkatkan kedisiplinan
karyawan
5.
mengefektifkan pengadaan
karyawan
6.
Menciptakan suasana dan
hubungan kerja yang baik
7.
Meningkatkan loyalitas,
kreativitas dan partisipasi karyawan
8.
Meningkatkan kesejahteraan
karyawan
9.
Mempertinggi rasa tanggung
jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10.
Meningkatkan efisiensi
penggunaan alat-alat dan bahan baku
Metode Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2003:149),
mengatakan bahwa ada dua
metode motivasi adalah sebagai
berikut ;
a. Motivasi Langsung (Direct
Motivation)
Motivasi
langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari
raya, bonus dan bintang jasa.
b.
Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi
Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan
sejenisnya.
Teori Motivasi
- Teori
hierarki kebutuhan
Setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima
kebutuhan, yaitu fisiologis , rasa aman, sosial, penghargaan, dan
aktualisasi diri. semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki
kriteria kebutuhannya. Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan.
Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat
bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai
kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar
pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara
kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
2.
Teori X dan teori Y (Douglas
McGregor)
Mengkaji
cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Yaitu pandangan manajer mengenai sifat
manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka
cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi
tersebut.
Empat
asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X :
1.
Karyawan pada dasarnya
tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
2.
Karena karyawan tidak
menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan
hukuman untuk mencapai tujuan.
3.
Karyawan akan mengindari
tanggung jawab dan mencari perintah formal,
4.
Sebagian karyawan
menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan
menunjukkan sedikit ambisi.
Empat asumsi positif yang
disebutkan dalam teori Y :
1.
Karyawan menganggap kerja sebagai
hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
2.
Karyawan akan berlatih
mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
3.
Karyawan bersedia belajar
untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
4.
Karyawan mampu membuat
berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya
bagi mereka yang menduduki posisi manajemen
- Teori
kebutuhan McClelland
McClelland
theory of needs memfokuskan
kepada tiga hal, yaitu:
¨ Kebutuhan dalam mencapai
kesuksesan: kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang
telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
¨ Kebutuhan dalam kekuasaan
atau otoritas kerja: kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan
yang wajar dan bijaksana didalam tugasnya masing-masing
¨ Kebutuhan untuk
berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja.
- Teori
evaluasi kognitif
Teori evaluasi
kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan
ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung
mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya
motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
•
Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
• Instrumentalis,
yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan
suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
•
Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau
negatif.
- Teori
penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa
niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya,
tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak
usaha yang harus dikeluarkan.
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan
memiliki empat macam mekanisme motivasi , yakni :
·
Tujuan-tujuan mengarahkan
perhatian
·
Tujuan-tujuan mengatur
upaya
·
Tujuan-tujuan meningkatkan
persistensi
·
Tujuan-tujuan menunjang
strategi dan rencana kegiaran
- Teori
penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan
sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan
keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang
ketika ia melakukan tindakan.
- Teori
Keadilan
Teori keadilan adalah
teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka
dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons
untuk menghilangkan ketidakadilan.
- Teori
harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan
untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan
bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik
dari hasil itu terhadap individu tersebut.
9. Teori dua Faktor Herzberg
Teori
ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang
individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap
pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins,
2007).
Herzberg
memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan
bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor
ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
·
Upah
·
Kondisi kerja
·
Keamanan kerja
·
Status
·
Prosedur perusahaan
·
Mutu penyeliaan
· Mutu hubungan
interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan
kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka.
Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena
mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”,
kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik
meliputi :
·
Pencapaian prestasi
·
Pengakuan
·
Tanggung Jawab
·
Kemajuan
·
Pekerjaan itu sendiri
·
Kemungkinan berkembang.
Tidak
adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas.
Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi
kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai
pemuas atau motivator.
Model Motivasi
Veithzal Rivai (2005;470),
mengatakan bahwa model-model motivasi adalah sebagai berikut :
1.
Model Tradisional
Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan
kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer
menggunkan sistem upah insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau
mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka.
2.
Model Hubungan Manusiawi
Model hubungan manusiawi yaitu para manajer dianjurkan
untuk bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan
dengan membuat mereka merasa penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan
kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam menjalankan
pekerjaannya.
3.
Model Sumber Daya Manusia
Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi
yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan
akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam
bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan
upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama
dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan
sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.
Rentan Manajemen
Rentang manajemen atau rentang kendali adalah
kemampuan manajer untuk melakukan koordinasi secara efektif yang sebagian besar
tergantung jumlah bawahan yang melapor kepadanya. Prinsip rentang manajemen
berkaitan dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh
seorang manajer.
Faktor -
Faktor yang mempengaruhi Rentang Manajemen :
1. Kesamaan
fungsi-fungsi
2. Kedekatan
geografis
3. Tingkat
penPgawasan langsung yang dibutuhkan
4. Tingkat
koordinasi pengawasan yang dibutuhkan
5. Perencanaan
yang dibutuhkan manajer
6. Bantuan
organisasional yang tersedia bagi pengawas
0 comments:
Post a Comment